多様な社員全員の成長と活躍
1. 推進・取組みの全体像
当社は多様なワークスタイルに柔軟に対応し、能力を最大限発揮できる人事諸施策の整備・拡充や社員教育を推進しています。
全社員を対象に、組織や立場を超えた交流・学びの機会を提供するとともに、中高年層の一層の活躍支援や育児・介護との両立支援等を通じて、社員一人ひとりの活躍を支える取組みを一層強化します。
2. 主な取組み
「アンコンシャス・バイアス」の理解とコントロール
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に気付き、意識的にコントロールして行動できるようにするため、自己学習用のテキストやe-learning等の学ぶ機会を提供し、多様性への理解を深め、意識・行動の改革につなげています。
社員意識調査
毎年、全社員を対象に「社員意識調査」を実施しています。回答割合から意識の変化を確認し施策の検証、新たな課題抽出につなげています。
ストレスチェック
毎年、全社員を対象に「ストレスチェック(心理的な負担の程度を把握する検査)」を実施しています。
メンタルヘルス不調の未然防止を図るとともに、集団分析結果を活用し、より良い職場環境づくり・健全な組織運営の実現に向けた取り組みを強化しています。
エンゲージメントサーベイ
毎年、全社員を対象に「エンゲージメントサーベイ」を実施しています。調査結果をもとに、より働きやすく、働きがいのある職場づくりや組織の改善に取り組んでいます。社員一人ひとりが前向きに業務に取り組み、互いの個性や長所を活かし・助け合いながらトライできる環境を育んでいきます。
ライン部課長向け研修
全組織のライン部課長を対象に、毎年実施しています。「社員一人ひとりの多様な個性を活かし、主体的に成果を追求しながら、組織への貢献を実現できる職場づくり」に向けたマネジメントを学び、実践に活かしていきます。
育児・介護との両立支援
育児、介護などと仕事を両立させるための支援制度を整備しています。
育児と仕事の両立支援
男性社員の育児休業
多様な価値観とワークライフバランスを尊重し、さらなるエンゲージメント向上に向け、「男性社員の育児休業取得」を推進しています。
| 男性社員の育児休業取得率 | 108.1％（2025年度） |
|---|
- ※対象期間（2025年4月～2026年3月）
- ※育児・介護休業法で定める基準にて算出
介護と仕事の両立支援
「多様な価値観・意見を活かし、社員全員が成長・活躍する会社」を目指しています。
女性活躍の推進
2028年4月までに組織の意思決定を担うライン課長の女性比率を30％以上とすることを目標としています。
マネジメント業務や自身のキャリアについて考える機会を提供し、自分らしいリーダーシップを発揮するための意識・行動変革につなげています。
| 管理職手前の社員向け施策 | マネジメント職を目指す社員に向けて、マネジメントに必要な基礎知識や視点の習得機会を提供するとともに、主体的な取組みを通じた成長を促すことを目的として、自己啓発を推進しています。 |
|---|---|
| メンター制度 | 所属する部署の上司とは別に、先輩社員（メンター：部長等）が後輩社員（メンティ：新任ライン長等）と1対1の対話（メンタリング）を通じて後輩社員の業務上の相談へのアドバイスや精神面のサポートをすることで、気付きを与えながら、さらなる成長を促す制度です。 |
| トレーニー制度 | 社員がトレーニー（実習者）として、短期間、グループ会社や社内の他職場の業務を体験できる制度です。この制度は、社員一人ひとりのキャリア形成やスキル向上を支援します。また、部門を超えた社員同士の交流や相互理解を深める機会として、多くの社員が利用しています。 |
| ライフキャリア研修 | 各年代の社員が自身の経験を振り返り、今後のキャリアを主体的に描くためのきっかけとして、29歳・39歳・49歳の社員を対象とした研修を実施しています。 |
| なりきりプログラム | 職場内の一人が育児中や介護中の社員になりきり、周りのメンバーがサポートする職場単位の体験型プログラムです。仕事と育児・介護との両立を疑似体験することで、職場全体の相互理解を促進しています。 |
障がいのある社員の活躍
当社では全国で43名（2026年4月1日現在）の障がいがある社員が勤務し、活躍しています。障がいがある社員一人ひとりがそれぞれの能力や適性を発揮し、働きがいを感じられる職場づくりを目指して、障がいのある社員の紹介動画を社内で共有するとともに、車いすや白杖を使った歩行などの疑似体験を通して、障がいへの理解を深める取り組みを実施しています。
また、本社ビルでは、視覚に障がいのあるお客さまや社員の利便性向上のため、東京都福祉のまちづくり条例の配備基準に沿った共用部のバリアフリー化（エレベーターの点字表示、共用廊下への誘導ブロック設置等）を実施するなど、働きやすい環境を整備しています。
LGBTQ+支援取組
当社では、多様な社員全員の成長と活躍推進の一環としてLGBTQ+への支援・理解の促進を行っています。
LGBTQ+とは
以下の頭文字を並べた造語で、一般的には性的マイノリティを指します。
| L | Lesbian レズビアン | 女性の同性愛者 |
|---|---|---|
| G | Gay ゲイ | 男性の同性愛者 |
| B | Bisexual バイセクシュアル | 両性愛者 |
| T | Transgender トランスジェンダー | 出生時に割り当てられた性別と性自認が異なる／違和感がある人 |
| Q | Qusestioning クエスチョニング | 自分自身の性のあり方を決めたくない人、迷っている人、わからない人 |
| Queer クイア | 性的マイノリティを包括する言葉 | |
| + | プラス | 上記以外のさらに多様な性的指向・性自認などを持つ人 |
LGBTQ+支援・理解促進取組
| 人権研修 | 毎年全社員が受講する職場研修です。本研修で、LGBTQ+をテーマに取り上げ、世の中の動きや職場での対応の周知を図っています |
|---|---|
| 相談窓口 | 社員相談室ではあらゆる相談を受け付けることができる体制を整備しています |
| ALLYコミュニティ | MS&ADグループ共通のALLYコミュニティを通じて、情報発信や情報交換を行い、ALLYの輪の拡大を推進しています |
| 人事制度 | 社内福利厚生制度では、慶弔金支給基準・社宅貸与基準や遺族見舞金等において、同性パートナーも適用されることを定めています |
MS&ADインシュアランス グループ LGBT等に関する方針
MS&ADインシュアランス グループでは人権基本方針を策定し、「あらゆる事業活動において、基本的人権を尊重し、人権、国籍、性別、年齢、出身、世系（門地）、社会的身分、信条、宗教、身分的特徴、障がいの有無、性的指向、性自認、妊娠などによる差別を行わない。」ことを基本的な考え方としています。
MS&ADインシュアランス グループ 人権基本方針（一部抜粋）
| 1-2.差別の禁止 | あらゆる事業活動において、基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別、年齢、出身、世系（門地）、社会的身分、信条、宗教、身体的特徴、障がいの有無、性的指向、性自認、妊婦などによる差別を行いません。 |
|---|---|
| 1-3-2.人権を尊重する企業風土 | 多様な価値観を尊重し、社員一人ひとりの心身の健康や安全に配慮した働きやすい職場環境づくりに取り組みます。 |
| 2-3.教育・研修 | あらゆる機会を通じて、人権に関するグローバルな課題や国・地域の課題と事業活動との関わりについて、役職員が理解を深め人権を尊重するよう、幅広い人権啓発に取り組みます。 |
3. 社外評価
次世代育成支援対策推進法に基づく取組み
次世代育成支援対策推進法とは
次世代の社会を担う子どもが、健やかに生まれ育成される環境整備を進めるために、集中的かつ計画的に対策に取り組むことを目的としています。
- ※詳細内容は、厚生労働省HP（外部サイト）をご覧ください。
当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、子育てサポートに高い水準で取り組んでいる企業として、厚生労働大臣より「プラチナくるみん」の認定を受けました。
- ※プラチナくるみん認定の詳細は厚生労働省HP（外部サイト）をご確認ください。
女性活躍推進法に基づく行動計画
女性活躍推進法とは
女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的としています。
- ※詳細内容は、厚生労働省HP（外部サイト）をご覧ください。
当社は、女性活躍推進法に基づき、女性活躍推進の取組み状況について優良な企業であるとして、厚生労働大臣より「えるぼし」（2つ星）認定を受けました。
- ※えるぼし認定の詳細内容は厚生労働省HP（外部サイト）をご確認ください。