多様な社員全員の成長と活躍
1. 推進・取組みの全体像
当社は多様なワークスタイルに柔軟に対応し、能力を最大限発揮できる人事諸施策の整備・拡充や社員教育を推進しています。
社員全員がエンゲージメント高く、夢や希望を持って働くことで成長し、会社の持続的な成長につなげることを目指しています。
多様な社員一人ひとりが自分らしくイキイキと働き、それぞれの価値観を尊重・融合させることで、新たなイノベーション創出を目指し、その能力を存分に発揮できる職場を実現していきます。
2. 主な取組み
「アンコンシャス・バイアス」の理解とコントロール
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に気付き、意識的にコントロールして行動できるようにするため、自己学習用のテキストやe-learning等の学ぶ機会を提供し、多様性への理解を深め、意識・行動の改革につなげています。
社員意識調査
毎年、全社員を対象に「社員意識調査」を実施しています。回答割合から意識の変化を確認し施策の検証、新たな課題抽出につなげています。
ストレスチェック
毎年、全社員を対象に「ストレスチェック(心理的な負担の程度を把握する検査)」を実施しています。
メンタルヘルス不調の未然防止を図るとともに、集団分析結果を活用し、より良い職場環境づくり・健全な組織運営の実現に向けた取り組みを強化しています。
360度フィードバック
毎年、全マネジメント層（課長以上）を対象に「360度フィードバック」を実施しています。「マネジメント層に求められる役割行動」について、自己評価と他者観察結果のギャップを認識することで、自らの行動変容につなげ、組織のさらなる活性化を図ります。
ライン部課長向け研修
全組織のライン部課長を対象に、多様な社員全員の成長と活躍推進の考え方をベースに、「あらゆる人財が多様性を活かし、自律しながら成果を追及し組織に貢献できる職場環境」の実現のために、求められるマネジメントについて理解し行動変容につなげる研修を、毎年実施しています。
育児・介護との両立支援
育児、介護などと仕事を両立させるための支援制度を整備しています。
育児と仕事の両立支援
男性社員の育児休業
多様な価値観とワークライフバランスを尊重し、さらなるエンゲージメント向上に向け、「男性社員の育児休業取得」を推進しています。
| 男性社員の育児休業取得率 | 105％（2024年度） |
|---|
- ※対象期間（2024年4月～2025年3月）
- ※育児・介護休業法で定める基準にて算出
介護と仕事の両立支援
「多様な価値観・意見を活かし、社員全員が成長・活躍する会社」を目指しています。
女性活躍の推進
2026年4月までに組織の意思決定を担うライン課長の女性比率を17％以上とすることを目標としています。
推進策として、プレマネジメント研修等で、男性社員・女性社員ともにマネジメント業務や自身のキャリアについて考える機会を提供し、スキルの習得やマインド醸成につなげています。
| プレマネジメント研修 | マネジメント職を担うためのリーダーシップや知識を養う研修です。 若手マネジメント職の輩出に向け、役割に対する意識と行動の変革を図ることを目的としています。 |
|---|---|
| メンター制度 | 所属する部署の上司とは別に、先輩社員（メンター：部長等）が後輩社員（メンティ：新任ライン長等）と1対1の対話（メンタリング）を通じて後輩社員の業務上の相談へのアドバイスや精神面のサポートをすることで、気付きを与えながら、さらなる成長を促す制度です。 |
| 社員交流会 | より活き活きと長く働ける会社を目指すため、さまざまなキャリアやライフスタイルの社員との交流の場によりキャリア形成を支援し、また悩みや課題を共有することでエンゲージメント向上にもつなげています。 |
| ライフキャリア研修 | 各年代で自身のキャリアを見つめ直し、次のステージへ進むためのきっかけづくりとして、29歳、39歳、49歳を対象とした研修を実施しています。 |
| なりきりプログラム | 職場メンバーの一人が育児や介護中の社員になりきり、職場単位で実施する体験型プログラムです。仕事と育児・介護との両立を疑似体験し、職場内での相互理解を促進しています。また、視覚や聴覚の障がいを疑似体験するツールを貸し出し、障がいのある人への理解を深めることにもつなげています。 |
障がい者社員の活躍
当社では全国で45名の障がいがある社員が勤務し、活躍しています。
障がいがある社員もそれぞれの能力や適性を発揮し、働きがいを感じられる職場づくりを目指しています。
また、障がいの特性について理解を深める全社員向けセミナー、障がいがある社員同士が集まる座談会等、活躍を支援する取組みを行っています。
本社ビルでは視覚に障がいのあるお客さま・社員の利便性向上のため、東京都福祉のまちづくり条例の配備基準に沿った、本社ビル共用部のバリアフリー化（エレベーターの点字表示、共用廊下への誘導ブロック設置等）を実施し、働きやすい環境整備を進めています。
LGBTQ支援取組
当社では、多様な社員全員の成長と活躍推進の一環としてLGBTQへの支援・理解の促進を行っています。
LGBTQとは
| L | Lesbian レズビアン | 女性の同性愛者 |
|---|---|---|
| G | Gay ゲイ | 男性の同性愛者 |
| B | Bisexual バイセクシュアル | 両性愛者。恋愛対象が女性にも男性にも向いている |
| T | Transgender トランスジェンダー | 性自認（心の性）と身体の性が不一致のため、身体の性に違和感を持つ人 |
| Q | Qusestioning クエスチョニング | 自分の性のあり方について「わからない」「迷っている」「決めたくない」など |
| Queer クイア | 性的マイノリティを包括する言葉「変わった、奇妙な」という意味。同性愛者を侮辱する言葉であったが、当事者が前向きな意味で使いだした |
LGBTQ支援・理解促進取組
| 人権研修 | 毎年全社員が受講する職場研修です。本研修で、LGBTQをテーマに取り上げ、世の中の動きや職場での対応の周知を図っています |
|---|---|
| 相談窓口 | 社員相談室ではあらゆる相談を受け付けることができる体制を整備しています |
| ALLYコミュニティ | MS&ADグループ共通のALLYコミュニティを通じて、情報発信や情報交換を行い、ALLYの輪の拡大を推進しています |
| 人事制度 | 社内福利厚生制度では、慶弔金支給基準・社宅貸与基準や遺族見舞金等において、同性パートナーも適用されることを定めています |
MS&ADインシュアランス グループ LGBT等に関する方針
MS&ADインシュアランス グループでは人権基本方針を策定し、「あらゆる事業活動において、基本的人権を尊重し、人権、国籍、性別、年齢、出身、世系（門地）、社会的身分、信条、宗教、身分的特徴、障がいの有無、性的指向、性自認、妊娠などによる差別を行わない。」ことを基本的な考え方としています。
MS&ADインシュアランス グループ 人権基本方針（一部抜粋）
| 1-2.差別の禁止 | あらゆる事業活動において、基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別、年齢、出身、世系（門地）、社会的身分、信条、宗教、身体的特徴、障がいの有無、性的指向、性自認、妊婦などによる差別を行いません。 |
|---|---|
| 1-3-2.人権を尊重する企業風土 | 多様な価値観を尊重し、社員一人ひとりの心身の健康や安全に配慮した働きやすい職場環境づくりに取り組みます。 |
| 2-3.教育・研修 | あらゆる機会を通じて、人権に関するグローバルな課題や国・地域の課題と事業活動との関わりについて、役職員が理解を深め人権を尊重するよう、幅広い人権啓発に取り組みます。 |
3. 社外評価
次世代育成支援対策推進法に基づく取組み
次世代育成支援対策推進法とは
次世代の社会を担う子どもが、健やかに生まれ育成される環境整備を進めるために、集中的かつ計画的に対策に取り組むことを目的としています。
- ※詳細内容は、厚生労働省HP（外部サイト）をご覧ください。
当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、子育てサポートに高い水準で取り組んでいる企業として、厚生労働大臣より「プラチナくるみん」の認定を受けました。
- ※プラチナくるみん認定の詳細は厚生労働省HP（外部サイト）をご確認ください。
女性活躍推進法に基づく行動計画
女性活躍推進法とは
女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的としています。
- ※詳細内容は、厚生労働省HP（外部サイト）をご覧ください。
当社は、女性活躍推進法に基づき、女性活躍推進の取組み状況について優良な企業であるとして、厚生労働大臣より「えるぼし」（2つ星）認定を受けました。
- ※えるぼし認定の詳細内容は厚生労働省HP（外部サイト）をご確認ください。